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Cuando ésta generación entre en el mercado laboral, ya no habrá opción. Para sobrevivir, las empresas se verán obligadas a transformarse radicalmente.

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=P81bb0Tzwbo[/youtube]

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Pero ¿por qué esperar, si podemos ir avanzando en el proceso de adaptación al nuevo paradigma social? La receta es muy simple: pongamos en nuestras empresas emprendedores corporativos o intrapreneurs, una figura que me resulta mucho más fácil de describir con un ejemplo real.

Allá por el 2005, en plena batalla por el talento, el equipo que yo dirigía tenía muchas dificultades para crecer. Nuestro negocio era el reclutamiento y selección de redes comerciales y en aquella época, los candidatos decían en el contacto telefónico cosas como “por menos del 50% más de lo que gano ahora no me levanto de la cama” o “me cambiaré cuando me ofrezcan más dinero y un BMW como coche de empresa”.

Hicimos varias reuniones de brainstorming y al final decidimos apostar por una idea innovadora que respondía a la siguiente premisa: si no encuentras comerciales, créalos. Así lanzamos la iniciativa www.reclutarte.com, un proyecto bien 2.0 que desarrollaba acciones de street marketing en intercambiadores de Madrid y lugares de alto tráfico. Si no podíamos reclutar gestores comerciales con experiencia, infundiríamos las ganas de convertirse en comerciales a empleados de otras disciplinas con potencial y deseos de progreso. Durante un par de meses, recorrimos Madrid con performances, actores y folletos disruptivos. Obtuvimos unos resultados bastante aceptables y un saber muy útil acerca de la motivación profesional.

Estoy convencida que todas las empresas tienen emprendedores corporativos, muchos fuera y probablemente la mayor parte dentro del armario, es decir, empleados que piensan iniciativas que mejorarían la performance de la empresa y  que no llegan a compartir con ningún responsable. Identificarlos, convertirlos en aliados del negocio, invitarlos a criticar y proponer es fundamental. Y para eso los managers debemos estar muy receptivos a los comentarios de nuestros equipos y actuar en cuánto escuchemos propuestas con potencial.

Esta semana, he recibido cinco iniciativas de empleados vinculadas con modelo de negocio, marketing, motivación e innovación. Y créanme, voy a involucrarme en el análisis y desarrollo de cada una de ellas, y a buscar la forma de premiar todas aquellas propuestas que implantemos con éxito.

Innovar no es invertir grandes cantidades de dinero, generar procesos gigantescos, escribir posts sobre innovación (o retuitearlos), ni implantar redes sociales corporativas. Innovar es preguntarse ¿por qué? ¿Cómo puedo resolverlo, mejorarlo? 

Nadie mejor que un emprendedor corporativo para ayudarte a responder esas preguntas.

By @RubioNat

Imagen: enough already por alles-schlumpf
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El directivo se queda impresionado por la perfección y eficiencia con la que funciona todo en el cielo. Pero es que el infierno está repleto de amigos y colegas de toda la vida, en perpetuo estado de fiesta. Así que vuelve a San Pedro y le comunica que su sitio es definitivamente el infierno, donde nada más llegar, rellena cientos de formularios absurdos. Después es conducido a una celda sudorosa y mugrienta en la que se hacinan varios de sus amigos, que sufren tormentos inimaginables. Angustiado, el directivo decide ir a ver al diablo para pedirle explicaciones. La respuesta es sintética: Ayer estábamos reclutando. Hoy eres empleado.

La escena que inspiró este chiste le ha hecho un flaco favor a la vida corporativa, porque establece un supuesto perverso: que los intereses de empleados y empresas nunca van paralelos, sino que para que unos estén satisfechos, deben hacerlo a costa de los intereses y expectativas de los otros. Así, desde siempre los empleados desconfían de las empresas que a su vez, tienen en primera línea a directivos con muy pocos recursos internos para gestionar conflictos. La pregunta es: ¿cómo lo resolvemos?

Todos tendremos que poner un poco de nuestra parte. Como directivos, nuestra responsabilidad es gestionar los logros, pero también los fracasos y las frustraciones de los miembros de nuestros equipos, para lo que en muchas ocasiones, es fundamental dejar de defenderse y simplemente escuchar, tratando de buscar soluciones efectivas.

A su vez, como empleados deberíamos ser capaces de hacer planteamientos realistas y objetivos, dejando de lado la hipersensibilidad y el resentimiento. Si trabajas en una organización que hace grandes esfuerzos por ser tranparente, justa y ética, ¿tiene sentido estar constantemente buscando agendas ocultas o conspiraciones a pequeña escala? ¿O es que la queja en sí nos llena de satisfacción porque nos redime de todas las injusticias que creemos haber padecido a lo largo de nuestra vida?

En definitiva, todos los problemas entre sujetos nacen de desencuentros en lenguaje y perspectiva. Nunca se trata de lo que decimos, sino lo que el otro escucha. Así, antes de plantear ninguna queja a la otra parte, intentemos analizar cómo formularla, que soluciones aportar, y preparémonos para encontrarnos un punto de vista que probablemente difiera del nuestro. Y no nos dejemos engañar por el chiste sobre el cielo y el infierno: empleados y directivos tenemos un objetivo común: crecer, aprender, ser mejores, desarrollarnos y prepararnos para un futuro bastante incierto. Os lo digo y me lo digo.

By @RubioNat

Imagen: hydra arts

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=cxUuU1jwMgM[/youtube]

Es sorprendente darse cuenta de que, a pesar de la crisis en la que estaremos inmersos unos cuantos años más, pocas organizaciones han revisado sus procesos de servicio para mejorar la satisfacción del cliente. Personalmente me he encontrado en los últimos meses, experiencias de lo más desconcertantes con potenciales proveedores, y les instancio:

Te odio a muerte. Enunciado por un proveedor de formación cuando le pedí cambios en la propuesta por nuevas directrices corporativas.

Estuve enfermo y no tuve tiempo de hacer una presentación para tu empresa, pero usaremos la de esta otra, que es de la competencia y por lo tanto, opera en tu mismo sector. Dicho por una de las compañías tecnológicas líderes en soluciones de reclutamiento 2.0.

Es que estoy en mi casa con mis hijos porque mi mujer está en el hospital con su padre. Formulado por el comercial de un software de RRHH cuando le planteé serias dudas sobre la evolución de la implantación del producto en mi compañía y le pedí un plan de acción urgente.

Como trabajo en una empresa de servicios que se toma muy en serio la satisfacción del cliente, tengo poca paciencia con los proveedores que no tratan este punto como prioritario, y trato de evitar las organizaciones no orientadas a la calidad y con facilidad para resolver los problemas del cliente. Y confieso algo más: Cuando no tengo alternativa e interactúo con walking deads, me divierto imaginándome a Terry Tate poniendo orden:

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=GKQzjUar_LI&feature=related[/youtube]

Hay que estar atentos a los síntomas: ¿Te cuesta encontrar colaboración en otros departamentos? ¿Tus colegas se quejan constantemente? ¿Hay una resistencia eterna a la innovación? ¿Problemas de delivery? ¿Reclamaciones?

Si respondiste que sí a más de una pregunta, es probable que tu empresa sea una de esas que entran en la categoría Walking Dead. La buena noticia es que el virus tiene cura. La mala, que solamente puede inocularla el director general, y que generalmente requiere de un proceso paulatino, el compromiso de los líderes y las ganas de todos los empleados.

By @rubionat

Imagen: KellBailey

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=B_w7Fwzyj-8&feature=related[/youtube]

Se llama Tabatha Coffey y lleva 20 años manejando con éxito negocios de peluquería. Su show, Tabatha´s Salón Takeover acude al rescate de centros estéticos deficitarios y con la supervivencia muy comprometida. Su programa de consultoría, de una semana de duración, tiene una herramienta fundamental: confrontar al manager con su estilo de liderazgo y gestión, y a los miembros de su equipo, con la responsabilidad de su función  y el impacto de su desempeño en los resultados del negocio. 

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=pDvP4AtwD2M&feature=related[/youtube]

El método, brutalmente sincero y sin filtros de ningún tipo, parece inadecuado para la extrapolación a la vida empresarial que no sale por la tele. Pero dicho esto ¿Cuántas veces habéis observado a profesionales ineficaces, desmotivados, o incluso tóxicos, mantener durante años un comportamiento inapropiado, sin ser confrontados por algún integrante de su organización? O mejor: ¿Cuántas veces habéis optado por “tirar” del miembro del equipo que funciona, en detrimento del que no, que se ha ido quedando pegado a un rol estrictamente secundario?

Dicen que el espacio para la información nunca queda vacío, porque siempre viene alguien a llenarlo con los datos que tiene a mano. Así, se da la paradoja de que la mayoría de empleados que no son confrontados con su desempeño, tienden a decirse a sí mismos y a los otros que a ellos nunca les han dado feedback porque en realidad han hecho un gran trabajo y la empresa debe estarles agradecida.

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=g2M1UheEKtY&feature=related[/youtube]

Dar y recibir feedback es una actividad compleja, que requiere cierto equilibrio emocional tanto del lado del emisor como del receptor para que sea vivido como una oportunidad de mejora y no como un ataque personal. Pero señores, el ejercicio no es opcional: Cada empleado debe conocer la evolución del negocio, los objetivos de la organización en su conjunto y su aportación específica, así como los retos a los que habrá que enfrentarse en el año que empieza. Y entender qué de su desempeño debe ser trabajado con arreglo a lo anterior.

Así que ya sabéis, este año, cuando preparéis las evaluaciones de desempeño de vuestros equipos, sed valientes para dar feedback verdadero y útil, de ese que muchas veces duele, pero generalmente, cura.

By @rubionat

Imagen: Happy de ToniVC

El concepto me interesó y decidí buscar empresas que hubieran basado su modelo de negocio en la venta de felicidad corporativa o individual. Aunque usted no lo crea, la iniciativa más sólida y llamativa no proporciona felicidad a través de la autoestima, ni de la buena relación con el otro. De hecho, lo que ofrecen es un acceso a la felicidad por el backstage, cuando todo lo demás ha fracasado: su core business es la venganza.

Se llaman PoopSenders y su misión es simple: vengan a sus clientes enviando a sus enemigos de 1 a 4 kilos de heces de vaca, elefante o gorila, cuando y donde éstos indiquen y de forma absolutamente anónima.

Algunos testimonios dan cuenta del éxito de su propuesta:

Like one of the other comments I saw I was also passed over for a promotion by an unfair boss, he also opened his poop in front of several employees and rumor spread quickly thru the company. He’s not thought of so highly by this boss now. That taught him a well deserved lesson. Thanks Ann from OH

Although I am not usually a vengeful person I’ve been shit on for the last time when I was just ripped off by another auto mechanic shop that charged me $490.00 for brakes and a tune up I probably didn’t even need. I sent them the biggest package of shit you had and I don’t care which one of them opens it they all deserve it as far as I’m concerned. Melissa M. – Miami, FL

Que la frustración o la ira se conviertan en deseo de venganza no parece cosa de todos los días, ni tampoco un acto de cualquier persona. Sin embargo, escuchamos conversaciones sobre falta de equidad, de comunicación, de coherencia y de sentido en todo tipo de organizaciones y de diversos perfiles profesionales.

¿Por qué entonces ocupamos nuestro tiempo asistiendo a conferencias sobre la felicidad y no pensando en cómo mejorar nuestras ineficiencias más básicas?

Mi teoría es simple: muchas de las tendencias de management son creadas con fines puramente alimentarios (es decir, para darle de comer al que las inventa). Pero no nos engañemos: la felicidad en el trabajo no es un medio, ni un programa que le podamos comprar a un consultor; la felicidad es un fin en sí mismo, que requiere voluntad colectiva, pero también individual.

¿Quieres empleados satisfechos? Crea procesos sólidos, sé abierto y coherente y ten en cuenta a las personas que hay detrás de los profesionales de cada equipo. Como decimos los argentinos, la felicidad no se compra en ningún negocio. La venganza parece que si J

By @RubioNat

Imagen: ToniVC

Frederick Herzberg y su teoría de los dos factores explican este episodio de la historia laboral de una manera magistral: adjudicando a las duchas el valor de un factor higiénico, es  decir,  aquel que si falta o es inadecuado, causa insatisfacción, pero cuya presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

En este punto me pregunto, ¿no pasa algo de esto mismo en relación con la cultura 2.0?

Proliferan los post como Esquizofrenia 2.0, que suscribo, en el que se condena a las empresas que son 2.0 hacia afuera y 1.0 hacia adentro.  Pero, hay una realidad  paralela de la que hablamos poco… que cada vez más directores de RRHH se enfrentan con asombro a los empleados que, siendo miembros activísimos de las redes sociales externas, permanecen impasibles a los esfuerzos de sus empresas por hacerles parte de los procesos de comunicación y aprendizaje multidireccional.  Sorprendidos, les ven conversar, debatir, y compartir cuestiones fundamentales sobre el sector y/o la disciplina en la que trabajan fuera de la organización, mientras dentro eligen permanecer completamente mudos.

Parece probable que el silencio interno sea un síntoma de que los procesos son inadecuados para fomentar una cultura 2.0. Sin embargo, ¿no es posible pensar que las personas asumen que todo lo que queda fuera de su job description es un plus por el que se espera un determinado retorno? ¿Qué conversar, implicarse, participar y motivar sean actividades que se atribuyen exclusivamente a la empresa y sus líderes?

¿Qué ser parte de la conversación externa reporta al empleado el beneficio de la visibilidad por imagen de marca y narcisismo,  y dentro, beneficios insuficientemente tangibles?  ¿Qué muchas personas esperan de sus empresas una labor de mejora continua de la que no se sienten parte fundamental?

Sintetizando ¿cómo podemos transformar la cultura 2.0 en un factor motivacional, por el que vale la pena mojarse?  Y no, no vale decir instalando duchas. J

Por @rubionat

Imagen: ViaMoi

La idea de utilizar ficción para analizar procesos de comunicación y adquirir nuevas habilidades no es nueva, pero la consultora Flogisto le ha dado una vuelta de tuerca y creado un abordaje actualizado e interesante. Se trata de una miniserie en la que un jefe solicita a cuatro colaboradores directos con perfiles y actitudes marcadamente diferentes, que realicen una tarea que no es parte de su rutina habitual de trabajo. En cada reunión el jefe debe sortear reticencias, falta o exceso de motivación y de conocimientos, y una larga lista de etcéteras. El efecto tras el visionado es de identificación con el mando, y de reflexión en relación a cómo uno mismo hubiera resuelto cada uno de los encuentros.

Una vez observados los vídeos, hay una guía de trabajo para pensar cada entrevista, los antecedentes y el resultado, de forma de entender que conductas del jefe fueron favorables a su meta, y cuales poco acertadas http://www.eflogisto.com/ld/

La misma metodología está disponible para entrenar y mejorar el menos querido de todos los procesos de recursos humanos: la evaluación de desempeño http://www.eflogisto.com/ed/

La formación es un servicio que no ha evolucionado mucho a lo largo de los años, y la metodología de entrenamiento que existe en el mercado tiene poquísimas variaciones. Así que he decidido premiar a las compañías que creen soluciones innovadoras en RRHH, hablando de ellas en un post.

Por cierto, mi colega del primer renglón actualmente interpreta el rol de directora de RRHH en una multinacional cuyo título es “Pasión Forecastera”.

Por @rubionat  

Imagen: thorinside

Orsai son las aventuras de varios argentinos en Sant Celoni (Barcelona), capitaneados por Hernán Casciari  y Chiri Basilis, que hace poco se trajeron de Buenos Aires a Comequechu, amigo y pizzero, porque “Chiri extraña la de champiñón caramelizada y el estilo argentino de las cosas”.

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=KiX8h6t-1Qo[/youtube]

Orsai es una editorial, una revista, un blog y una pizzería. Orsai será en breve un bar en Buenos Aires; porque cuando Hernán y Chiri le contaron a Comequechu que el número 4 de la revista sería el último, éste, cabreado con la idea de la renuncia, les hizo la siguiente apuesta: si era capaz de viajar ya mismo a Buenos Aires y montar el Bar Orsai a tiempo para presentar el 15 de Octubre el número 4 de la Revista Orsai, Hernán y Chiri seguirían con la revista como mínimo un año más.

Así, a finales de Julio, aparecía en el blog Bar Mediante, la crónica de la noche en que nació el proyecto del Bar Orsai. El post invitaba a los lectores a convertirse en socios del bar a cambio de una aportación económica. A la media hora, había más de 200 mails y comentarios de personas dispuestas a subirse al barco. Una hora más tarde, ya habían elegido a sus accionistas.

Orsai es una empresa cuyos procesos están basados en la interacción con el lector: la revista no tiene intermediarios ni publicidad, y es subida a la red un par de meses después de su publicación; lo sabemos casi todos de sus responsables, invita a los lectores que estén en la zona de San Celoni a comer pizzas, incorpora historias y fotos de sus fans y ahora, graba el proceso de selección para que la comunidad participe en la elección del equipo que atenderá el primer Bar Orsai.

Probablemente el modelo de negocio de Orsai sea único, imposible de extrapolar a otros entornos. Pero su cultura y valores la convierten, como poco, en un interesante caso de estudio.

Imagen de portada | Xurxo

@rubionat

Para ellos el caso ha terminado.

Para mí, por el contrario, empieza.

Hice un poco de investigación: el señor en cuestión seguía a 11 personas, todas tuiteadoras esporádicas, con lo que los  10 a 15 tweets de su ya ex conocida resonaban estruendosamente en su TL, creando un monólogo que debía generar una sensación de encierro casi insoportable.

Está claro que nos encontramos ante una gestión de las expectativas poco eficaz.

Los que trabajamos en gestión de personas solemos explicar a nuestros colegas de línea la importancia que tiene el proceso de ajuste de las expectativas del otro a la realidad de la empresa, equipo, proyecto o función, porque las personas tendemos a llenar los agujeros informativos con datos de cosecha propia.  Así, por ejemplo, recomendamos no dejar lagunas informativas. Decir “tendrás un importante bonus este año”, sin anticipar la cantidad suele terminar desmotivando a las dos partes: al empleado, que suele esperar cantidades siempre más altas, y al jefe, que anticipa del empleado una gratitud eterna, y no malas caras.

¿Pero qué pasa con las expectativas en el 2.0? 

¿Alcanza una bio para que el potencial follower se haga una idea fidedigna de lo que se encontrará cuando seamos parte de su TL?   ¿No sería interesante tener un proceso de acogida para preparar al  nuevo follower para nuestra intervención?  ¿O ver si su TL es lo suficientemente grande (o pequeño) para que no resultemos excesivos o intrascendentes?

 Y las preguntas más importantes: ¿cuánto cuesta un unfollow en términos de marca personal? ¿Qué piensa o dice de nosotros el que nos abandona?

Encuestas de satisfacción a followers, entrevistas de salida, ratio de interacción con TL, tiempo de respuesta a menciones…hay un universo de métricas que podríamos incorporar para ganar eficacia en Twitter.

Ya veo el próximo post: ratios 2.0

Imagen de Portada | Stuck in customs

Lo cierto es que la veo. Muy pocos directivos y pocas organizaciones han promovido internamente el proceso de evaluación y ajuste de su modelo de negocio al entorno en el que compiten. La innovación es considerada una actividad funcional, vinculada a I+D, marketing y últimamente, a recursos humanos, área del que se espera que promueva nuevas prácticas,  procesos más eficientes y colaborativos de los que emerjan nuevos productos o servicios. Pero eso si, que traccionen sobre el mismo modelo de negocio, que hasta ahí podíamos llegar!

Imagino que tras visualizar ese inmenso gap, Alexander Osterwalder, Ives Pigneur y Alan Smith crearon Business Model Generation [a handbook for visionaires, game changers, and challengers striving to defy outmoded business models and design tomorrow´s enterprises], un libro que describe la metodología más poderosa que conozco para comprender, contrastar, construir, adaptar, y descartar modelos de negocio, y que es apta para todos los públicos.

El concepto no puede ser más simple: se trata de pensar el modelo de negocio como un canvas que consta de 9 edificios: segmentos de clientes, proposición de valor, canales de distribución, relaciones con clientes, corrientes de facturación, recursos clave, actividades clave, partners clave y estructura de costes. http://www.businessmodelgeneration.com/downloads/business_model_canvas_poster.pdf

La guía de trabajo que proponen es la siguiente:

1. Construir el canvas de partida de la compañía o unidad de negocio
2. Crear consciencia, procesos y espacios para pensar el modelo de negocio, idealmente con equipos multidisciplinares
3. Analizar el entorno y constrastarlo con el canvas de partida
4. Diseñar y testear sobre el papel todos los posibles modelos de negocio para el entorno en el que competimos
5. Implantar el modelo de negocio más adecuado
6. Introducir los cambios que demande el mercado

Por cierto, ya está disponible la aplicación Toolbox para el iPad. Además de poder crear modelos de negocio exportables a cualquier presentación, incluye fórmulas para calcular costes y facturación, ejemplos de modelos de negocio, preguntas que te ayudan a entender cómo pensar cada parte del Canvas, y una estética muy llamativa. Altamente recomendable.

Imagen miniatura | Kevan Law